MOTIVASI & KEPEMIMPINAN

MOTIVASI  

 &

KEPEMIMPINAN

DISUSUN OLEH

 NAMA     : SURAHMAT 

 STB          : 02220100479 

  KELAS    : MLW 5

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUSLIM INDONESIA     

MAKASSAR

2013

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan ke Hadirat Allah SWT  karena berkat limpahan rahmat dan karunianya sehingga penulis dapat menyusun makalah ini tepat pada waktunya.

Pada penyusunan makalah ini, penulis banyak mendapat tantangan dan tambahan akan tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Olehnya itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini, semoga bantuannya mendapatkan bantuan yang setimpal dari Tuhan Yang Maha Esa.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk penyusunan maupun materinya. Kritik konstruktif dari pembaca sangat diharapkan penulis, untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.

Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat kepada kita sekalian.wassalamualaikum.Wr.Wb.

Makassar,  24 april 2010

Penulis

Surahmat

Daftar Isi

HALAMAN JUDUL .................................................................................................          i

KATA PENGANTAR ..............................................................................................          ii

DAFTAR ISI ..............................................................................................................          iii

BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................          1

A. Defenisi Motivasi ............................................................................................          1

B. Komponen Motivasi ........................................................................................          2

C. Tujuan Pemberian Motivasi..............................................................................          3

D. Tujuan Pembuatan Makalah.............................................................................          3

BAB II PEMBAHASAN ...........................................................................................          4

A. Motivasi Menurut Para Ahli.............................................................................          4

B. Teori Motivasi ..................................................................................................          6

BAB III KEPEMIMPINAN......................................................................................          14

A. Pengertian Kepemimpinan...............................................................................          14

B. Teori-teori Kepemimpinan................................................................................          14

C. Tipe Kepemimpinan..........................................................................................          16

BAB IV PENUTUP....................................................................................................          19

A. Kesimpulan.......................................................................................................          19

                      

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Defenisi Motivasi

Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atau pun dari hal atau orang lain. Dorongan yang kita sebut motivasi itu juga yang menjadi suatu sumber tenaga dalam kita mengerjakan suatu hal agar kita mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Dalam hal ini kegiatan yang kita lakukan dapat berbentuk negatif ataupun positif meskipun motivasi kita semua awalnya “baik”.

Motivasi ada banyak jenisnya antara lain motivasi belajar, motivasi berprestasi, motivasi agresi, motivasi berafiliasi, dll. Dalam hal ini motivasi berprestasi yang akan menjadi topik utamanya. Hal itu dikarenakan motivasi inilah yang sangat umum di masyarakat.

Motivasi berprestasi merupakan konsep yang dikembangkan pertama kali oleh Alexander Murray dengan istilah need for achievement (Petri, 1981). Selanjutnya McClelland dan Atkinson melanjutkannya dengan penelitian tentang hal tersebut dalam bentuk konsep teoritik tentang motivasi berprestasi (Buck, 1988).

Motivasi berprestasi menurut McClelland dan Atkinson (Buck, 1988) adalah upaya untuk mencapai sukses dengan berkompetisi dengan suatu ukuran keunggulan. Standar keunggulan yang dimaksud adalah berupa prestasi orang lain atau prestasi sendiri yang pernah diraih sebelumnya. Heckhausen (1967) memberi pengertian motivasi berprestasi sebagai usaha keras idiividu untuk meningkatkan atau mempertahankan kecakapan diri setinggi mungkin dalam semua aktivitas dengan menggunakan standar keunggulan sebagai pembanding. Standar keunggulan dapat berupa tingkat kesempurnaan hasil pelaksanaan tugas (berkaitan dengan tugas), perbandingan dengan prestasi sendiri (berkaitan dengan diri sendiri) dan perbandingan dengan orang lain (berkaitan dengan orang lain).

Martaniah (1979) memberi pengertian tentang motivasi berprestasi sebagai motif yang mendorong indivivu untuk berpacu dengan ukuran keunggulan. Ukuran keunggulan ini dapat menggunakan dirinya sendiri, orang lain dan dapat pula kesempurnaan tugas.

Pengertian-pengertian tersebut memberikan pemahaman bahwa motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri individu untuk mencapai suatu nilai kesuksesan. Di mana nilai kesuksesan tersebut mengacu pada perbedaannya dengan suatu keberhasilan atas penyelesaian masalah yang pernah diraih oleh individu maupun berupa keberhasilan individu lain yang dianggap mengandung suatu nilai kehormatan.

B.     Komponen Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi terdiri atas dorongan-dorongan dari dalam ind ividu untuk dapat mencapai tujuan dan bertahan ketika menghadapi rintangan. Weiner (1972) mengemukakan bahwa motivasi berprestasi terdiri atas empat komponen.

Pertama; Menyukai aktivitas yang prestatif dan mengaitkan keberhasilan dengan kemampuan dan usaha keras. Individu akan meras puas dan bangga atas keberhasilannya sehingga akan berusaha keras untuk meiningkatkan segala kemungkinan untk berprestasi. Ketika mengerjakan tugas ia lebih didorong oleh harapan untuk sukses daripada untuk menghindari gagal (Heckhausen, 1967).

Kedua : Beranggapan bahwa kegagalan disebabkan oleh kurangnya usaha. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan merasa marah pada diri sendiri dan merasa menyesal apabila prestasi yang dicapai tidak sebaik apa yang diharapkan, karena ia seharusnya dapat mencapai prestasi yang tinggi kalau ia berusaha lebih keras lagi (Madina, 1998).

Ketiga  : Selalu menampilkan perasaan suka bekerja keras dibanding individu lain yang mempunyai motivasi berprestasi rendah. Hal ini menjadikan ketangguhan individu dalam menjalankan tugas. Ia akan memelihara kualitas kerja yang tinggi untuk menyelesaikan tugas dengn sukses, untuk dapat mencapai prestasi terbaik yang dapat diraihnya dan mengungguli orang lain (Heckhausen, 1967).

Keempat: Mempunyai satu pertimbangan dalam memilih tugas dengan tingkat kesulitan sedang, yaitu tugas yang tidak terlalu mudah tetapi juga tidak terlalu sukar. Hal ini dikarenakan orientasi motivasi berprestasi adalah adanya kesuksesan sebagai nilai prestasi, sehingga tugas yang terlalu mudah tidak bernilai tantangan dan tugas yang terlalu sulit akan sedikit memberikan kemungkinan untuk berhasil.

C.     Tujuan Pemberian Motivasi

1.      Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan

2.      Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3.      Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

4.      Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

5.      Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

6.      Mengefektifkan pengadaan karyawan

7.      Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8.      Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

9.      Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

10.  Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

11.  Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

D.    Tujuan Pembuatan Makalah

Di dalam penulisan makalah ini ada beberapa tujuan yang saya ingin capai diantaranya adalah:

Ø  Memahami lebih dalam tentang motivasi manusia khususnya motivasi berprestasi

Ø  Membagi ilmu yang kita dapat tentang motivasi kepada umum

Ø  Mengetahui tentang teori motivasi,  teori kepuasan dan teori kepemimpinan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Motivasi Menurut Para Ahli

Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali disebut tidak memiliki motivasi. Alasan atau dorongan itu bisa datang dari luar maupun dari dalam diri. Sebenarnya pada dasarnya semua motivasi itu datang dari dalam diri, faktor luar hanyalah pemicu munculnya motivasi tersebut. Motivasi dari luar adalah motivasi yang pemicunya datang dari luar diri kita. Sementara meotivasi dari dalam ialah motivasinya muncul dari inisiatif diri kita.

Pada dasarnya motivasi itu hanya dua, yaitu untuk meraih kenikmatan atau menghindari dari rasa sakit atau kesulitan. Uang bisa menjadi motivasi kenikmatan maupun motivasi menghindari rasa sakit. Jika kita memikirkan uang supaya kita tidak hidup sengsara, maka disini alasan seseorang mencari uang untuk menghindari rasa sakit. Sebaliknya ada orang yang mengejar uang karena ingin menikmati hidup, maka uang sebagai alasan seseorang untuk meraih kenikmatan.

·         Menurut Walgito (2002):

Motif berasal dari bahasa latin movere yang berarti bergerak atau tomove yang berarti kekuatan dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat (driving force). Motif sebagai pendorong tidak berdiri sendiri tetapi saling terkait dengan faktor lain yang disebut dengan motivasi.Menurut Caplin (1993) motif adalah suatau keadaan ketegangan didalam individu yang membangkitkan, Memelihara dan mengarahkan tingkah laku menuju pada tujuan atau sasaran.

Motif juga dapat diartikan sebagai tujuan jiwa yang mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu dan untuk tujuan-tujuan tertentu terhadap situasi disekitarnya (Woodworth dan Marques dalam Mustaqim, 1991).Sedangkan menurut Koontz dalam Moekjizat (1984) motif adalah suatu keadaan dari dalam yang memberi kekuatan, yang menggiatkan atau menggerakkan, dan yang mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan-tujuan tertentu.

·         Menurut Gunarsa (2003):

Terdapat dua motif dasar yang menggerakkan perilaku seseorang, yaitu motif biologis yang berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan hidup dan motif sosial yang berhubungan dengan kebutuhan sosial. Sementara Maslow A.H. menggolongkan tingkat motif menjadi enam, yaitu: kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan akan kasih sayang, kebutuhan seks, kebutuhan akan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri (dalam Mahmud, 1990).

Terlepas dari beberapa definisi tentang motif diatas, tentu kita dapat menarik suatu kesimpulan bahwa motif adalah suatu dorongan dari dalam diri individu yang mengarahkan pada suatu aktivitas tertentu dengan tujuan tertentu pula.

Sementara itu motivasi didefinisikan oleh MC. DOnald (dalam Hamalik, 1992) sebagai suatu perubahan energi didalam pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya afektif dan reaksi untuk mencapai tujuan. Menurutnya terdapat tiga unsur yang berkaitan dengan motivasi yaitu:

1.      Motif dimulai dari adanya perubahan energi dalam pribadi, misalnya adanya  perubahan dalam sistem pencernaan akan menimbulkan motif lapar.

2.      Motif ditandai dengan timbulnya perasaan (afectif arousal), misalnya karena amin tertarik dengan tema diskusi yang sedang diikuti, maka dia akan bertanya.

3.      Motif ditandai oleh reaksi-rekasi untuk mencapai tujuan.

·         Menurut Terry (dalam Moekjizat, 1984):

Motivasi adalah keinginan didalam diri individu yang mendorong individu untuk bertsindak.latihan atau kegiatan lainnya yang menimbulkan suatu perubahan secara kognitif,afektif dan psikomotorik pada individu yang bersangkutan.

·         Menurut Chung dan Meggison adalah:

Motivasi merupakan prilaku yang ditujukan kepada sasaran, motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan pekerja dan fermormasi pekerjaan)

·         Menurut Heidjrachman dan Suad Husnan adalah:

Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorangagar mau melakukan sesuatu yang diinginkan.Dari defenisi di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa pada dasarnya defenisi diatas mempunyai pengertian yang sama, yaitu semuanya mengandung unsur dorongan dan keinginan.

B.     Teori-Teori Motivasi

1.      Teori motivasi kebutuhan : Abrahan H. Maslow

Teori ini lebih dikenal dengan teori hierarchi kebutuhan. Perilaku individu menurut teori ini akan ditentukan oleh kebutuhan yang paling kuat.

 Menurut abraham maslow manusia mempunyai lima kebutuhan yang membentuk tingkatan-tingkatan atau disebut juga hirarki dari yang paling penting hingga yang tidak penting dan dari yang mudah hingga yang sulit untuk dicapai atau didapat. Motivasi manusia sangat dipengaruhi oleh kebutuhan mendasar yang perlu dipenuhi.

Kebutuhan maslow harus memenuhi kebutuhan yang paling penting dahulu kemudian meningkat ke yang tidak terlalu penting. Untuk dapat merasakan nikmat suatu tingkat kebutuhan perlu dipuaskan dahulu kebutuhan yang berada pada tingkat di bawahnya.

Lima (5) kebutuhan dasar maslow - disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial :

1.      Kebutuhan fisiologis

Contohnya adalah : sandang / pakaian, pangan / makanan, papan / rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya.

2.      Kebutuhan keamanan dan keselamatan

Contohnya adalah : bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya.

3.      Kebutuhan sosial

Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta dari lawan jenis, dan lain-lain.

4.      Kebutuhan penghargaan

Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.

5.      Kebutuhan aktualisasi diri

Adalah kebutuhan dan keinginan untuk bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :

“Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang”.

Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.

Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

2.      Teori Kebutuhan Berprestasi : McClelland

McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi (high achievers) memiliki tiga ciri umum yaitu :

a.       Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat

b.      Menyukai situasi-situasi di mana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti kemujuran misalnya,

c.       Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

Manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas kemampuan orang lain. Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan sesuatu karya yang berprestasi lebih baik dari pada prestasi orang lain.

Menurut teori ini kebutuhan manusia ada tiga, yaitu :.

• Kebutuhan akan kekuasaan
• Kebutuhan akan berafiliasi
• Kebutuhan akan berprestasi

Apabila kebutuhannya telah mendesak, maka kebutuhan itu akan termotivasi untuk memenuhinya.

Jika kebutuhan akan kekuasaan makin tinggi, maka orang akan berusaha untuk bersikap senang memberi perhatian untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain, mencari posisi pimpinan, berusaha tampil berbicara dimuka umum, dsb.

Jika kebutuhan akan afiliasi mendesak, maka orang akan bersikap dan bertindak untuk membentuk orang lain yang membutuhkan, berusaha membina hubungan yang menyenangkan dan saling pengertian.

Jika kebutuhan akan berprestasi makin tinggi, maka orang akan berusaha menetapkan suatu tujuan yang penuh tantangan namun masih mungkin dicapai, melakukan pendekatan yang realistis terhadap resiko, bertanggung jawab atas penyelesaiannya.

Menurut mcclelland, perbedaan dalam kebutuhan untuk berprestasi sudah tampak sejak anak lima tahun. Hal ini sangat erat hubungan dengan kehidupan keluarga, terutama dalam pengaruh itu ketika si anak menginjak usia delapan sampai sepuluh tahun. Para ibu dari anak yang berusia delapa tahun, dengan kebutuhan prestasi yang tinggi, dapat mengharapkan anak-anaknya memiliki perilaku berdasarkan kepercayaan pada dirinya sendiri, misalnya dalam hal mencoba dengan sekuat tenaga untuk mencapai keinginannya, berusaha keras dalam persaingan, atau mempunyai keberanian untuk keliling kota. Anak-anak itu sudah dapat membuat keputusan-keputusan penting.

Dalam batas tertentu, dorongan atau kebutuhan berprestasi adalah sesuatu yang ada dan dibawa dari lahir. Namun, dipihak lain, kebutuhan untuk berprestasi ternyata, dalam banyak hal, adalah sesuatu yang ditumbuhkan, dikembangkan, hasil dari mempelajari melalui interaksi dengan lingkungan. Adapun lingkungan pergaulan, dan masyarakat pada umumnya.

Kebutuhan untuk berprestasi, menurut mcclelland, adalah suatu daya dalam mental manusia untuk melakukan suatu kegiatan yang lebih baik, lebih cepat, lebih efektif, dan lebih efisien daripada kegiatan yang dilaksanakan sebelumnya. Ini disebabkan oleh virus mental. Hal itu dapat dijelaskan sebagai berikut.

Dalam kehidupan psikis manusia, ada daya yang mampu mendorongnya ke arah suatu kegiatan yang hebat sehingga, dengan daya tersebut, ia dapat mencapai kemajuan yang teramat cepat. Daya pedorong tersebut dinamakan virus mental, karena apabila berjangkit di dalam jiwa manusia, daya tersebut akan berkembang biak dengan cepat, dengan kata lain, daya tersebut akan meluas dan menimbulkkan dampak dalam kehidupan.

3.      Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu : E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan).

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa :

·         Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya;

·         Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan;

·         Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4.      Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Ilmuwan ketiga yang diakui telah memberikan kontribusi penting dalam pemahaman motivasi Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan “ Model Dua Faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor hygiene atau “pemeliharaan”.

Menurut teori ini yang dimaksud faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang.

Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan seorang individu dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.

Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.

5.      Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu : Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu :

1.   Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya

2.   Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri

3.   Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis

4.   Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6.      Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni :

1)      Tujuan-tujuan mengarahkan perhatian

2)      Tujuan-tujuan mengatur upaya

3)      Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi

4)      Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.

7.      Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

8.      Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

sebenarnya dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas.

Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9.      Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu .

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah :

a)      Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b)      Harga diri

c)      Harapan pribadi

d)     Kebutuhaan

e)      Keinginan

f)       Kepuasan kerja

g)      Prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah :

a)      Jenis dan sifat pekerjaan

b)      Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c)      Organisasi tempat bekerja

d)     Situasi lingkungan pada umumnya

e)      Sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

BAB III

TEORI KEPEMIMPINAN

A.    PENGERTIAN KEPEMIMPINAN

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang di organisasikan ke arah pencapaian tujuan. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukannya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran atau instruksi.

Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimpin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas.

B.     TEORI-TEORI KEPEMIMPINAN

a.       Teori Sifat Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu fungsi kualitas seorang individu, bukan fungsi situasi, teknologi atau dukungan masyarakat. Keith Davis mengintisarikan ada empat ciri utama yang mempunyai pengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan dalam organisasi, yaitu :

Ø  Kecerdasan (Intellegence)

Ø  Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas (Social Maturity and Breath)

Ø  Motivasi dari dan dorongan berprestasi

Ø  Sikap-sikap hubungan manusia

b.      Teori Kelompok

Teori Kelompok dalam kepemimpinan (group theory of leadership) dikembangkan atas dasar ilmu psikologi sosial. Teori ini menyatakan bahwa untuk pencapaian tujuan-tujuan kelompok harus ada pertukaran yang positif antara pemimpin dan bawahannya.

c.       Teori Situasional / Contingency

Pendekatan sifat maupun kelompok terbukti tidak memadai untuk mengungkap teori kepemimpinan yang menyeluruh, perhatian dialihkan pada aspek-aspek situasional kepemimpinan. Fred Fiedleer telah mengajukan sebuah model dasar situasional bagi efektivitas kepemimpinan yang dikenal sebagai contingency model of leadership effectiveness yang menjelaskan hubungan antara gaya kepemimpinan dan situasi yang menguntungkan atau menyenangkan, situasi-situasi tersebut digambarkan dalam tiga dimensi empiric yaitu :

Ø  Hubungan pimpinan anggota

Ø  Tingkat dalam struktur tugas

Ø  Posisi kekuasaan

d.      Teori Path-Goal

Teori ini menganalisa pengaruh (dampak) kepemimpinan terutama perilaku pemimpin terhadap motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja.

Teori ini memasukkan empat tipe atau gaya pokok perilaku pemimpin, yaitu :

Ø  Kepemimpinan direktif (directive leadership)

Ø  Kepemimpinan suportif (supportive leadership)

Ø  Kepemimpinan partisipatif (participative leadership)

Ø  Kepemimpinan orientasi prestasi (achievement-oriented leadership)

e.       Teori Genetis / Keturunan

Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin lahir bukan karena dibuat, tetapi dia lahir menjadi pemimpin oleh bakat-bakat yang luar biasa sejak dilahirkan. Dalam dirinya mengalir bakat-bakat dari orangtuanya maupun nenek moyangnya. Pemimpin yang lahir dari factor genetis, biasanya memiliki kemampuan yang luar biasa yang nampak sejak kecil.

f.       Teori Sosial

Lain halnya dengan teori genetis, teori sosial bertolak belakang dengan teori genetis. Teori sosial lebih menekan bahwa seorang pemimpin dapat disiapkan, dididik, dibentuk, dan tidak dilahirkan begitu saja. Setiap orang bisa menjadi pemimpin melalui usaha penyiapan dan pendidikan, serta didorong oleh kemauan sendiri. Salah satu wadah persiapan bagi pemimpin adalah lembaga yang bernama sekolah, madrasah, pesantren maupun pelatihan-pelatihan khusus untuk mencetak seorang pemimpin.

g.      Teori Ekologis

Teori ini merupakan teori yang mencoba mensistensikan kedua teori di atas, yaitu genetis dan sosial. Teori ekologis lebih fleksibel. Teori ini menyatakan bahwa seorang pemimpin sukses menjadi pemimpin bila sejak lahir dia telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan dan bakat-bakat ini sempat dikembangkan melalui pengalaman dan usaha pendidikan, juga sesuai dengan tuntutan ekologis lingkungannya.

C.     TIPE KEPEMIMPINAN

1.      Tipe Otokratis

Pada tipe ini menjelaskan bahwa pemimpin memiliki kekuasaan dalam bertindak. Tipe ini mencirikan sebagai pemimpin yang memiliki karakteristik negatif karena menunjukkan pemimpin yang otoriter.

Ciri-ciri tipe otokratis adalah :

Ø  Mengandalkan kepada kekuatan / kekuasaan

Ø  Menganggap dirinya paling berkuasa

Ø  Keras dalam mempertahankan prinsip

Ø  Jauh dari para bawahan

Ø  Perintah diberikan secara terpaksa

Gaya kepemimpinan otokratis adalah :

o   Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi

o   Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya

o   Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan

Dari tipe otokratik tersebut sudah jelas bahwa kekuasaan di pegang penuh oleh pimpinan, bersikap negatif menjadikan manusia takut dalam berpendapat.

2.      Tipe Laissez Faire

Kepemimpinan laissez faire (gaya kepemimpinan yang bebas) adalah gaya kepemimpinan yang lenih banyak menekankan pada keputusan kelompok. Dalam gaya ini, seorang pemimpin akan menyerahkan keputusan kepada keinginan kelompok, apa yang baik tergantung kepada kemauan kelompok. Pada umumnya tipe laissez faire ini dijalankan oleh pemimpin yang tidak mempunyai keahlian teknis.

Ciri-cirinya adalah :

Ø  Memberi kebebasan kepada para bawahan

Ø  Pimpinan tidak terlibat dalam kegiatan

Ø  Semua pekerjaan dan tanggung jawab dilimpahkan kepada bawahan

Ø  Tidak mempunyai wibawa

Ø  Tidak ada koordinasi dan pengawasan yang baik

Dari tipe laissez faire ini  bukan tipe pemimpin yang sebenarnya, karena tidak bisa menggerakkan bawahan, sehingga tujuan organisasi tidak akan tercapai.

3.      Tipe Paternalistik

Pada tipe ini memiliki ciri tertentu yang bersifat fathernal atau kebapakan. Kepemimpinan seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapakan dalam menggerakan bawahan dalam mencapai tujuan. Namun kadang-kadang pendekatan yang dilakukan ini terlalu sentimental.

Ciri-ciri tipe paternalistik :

Ø  Pemimpi bertindak sebagai bapak

Ø  Memperlakukan bawahan sebagai orang yang belum dewasa

Ø  Selalu memberikan perlindungan

Ø  Keputusan ada di tangan pemimpin

Dalam keadaan tertentu memang tipe kepemimpinan seperti ini sangat diperlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat negatifnya tipe paternalistik ini justru kurang menunjukkan elemen kontinuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

4.      Tipe Militeristik

Tipe kepemimpinan ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otokratis. Tipe ini berbeda dengan seorang pemimpin modern.

Ciri-ciri tipe militeristik :

Ø  Dalam komunikasi menggunakan saluran formal

Ø  Displin yang tinggi, kadang bersifat kaku

Ø  Komunikasi hanya berlangsung searah

Ø  Menggunakan system komando / perintah

Ø  Segala sesuatu bersifat formal

Ø  Tidak menghendaki saran, usul, dan kritikan-kritikan dari bawahan

5.      Tipe Demokratis

Dari berbagai macam tipe kepemimpinan, tipe demokratis merupakan tipe yang dianggap berkepemimpinan baik. Hal ini disebabkan karena tipe demokratis ini menunjukkan bahwa kepentingan kelompok lebih di dahulukan dibandingkan dengan kepentingan individu.

Ciri-ciri tipe demokratis :

Ø  Bawahan diberi kesempatan untuk memberi saran dan ide-ide baru

Ø  Berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi

Ø  Bersifat terbuka

Ø  Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin

Ø  Dalam pengambilan keputusan utamakan musyawarah untuk mufakat

Ø  Lebih menitik beratkan kerjasama dalam mencapai tujuan

Ø  Menghargai potensi individu

Ø  Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan berikan pendidikan kepada bawahan agar Jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisyatif dan  prakarsa dari bawahan

Ø  Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya

Dari ciri-ciri tersebut dapat kita ketahui bahwa menjadi seorang pemimpin yang demokratis itu tidaklah mudah. Namun jika tujuan ingin tercapai maka kita harus bisa menjadi seorang pemimpin yang demokratis.

6.      Tipe Open Leadership

Tipe ini hampir sama dengan tipe demokratis. Perbedaannya terletak dalam hal pengambilan keputusan. Pada tipe open leadership ini menunjukkan bahwa keputusan berada ditangan pemimpin.

Ciri-ciri tipe open leadership :

Ø  Bawahan menerima pengaruh dari pemimpin karena mereka menghormati, menyukai, atau menghargai pemimpinnya, bukan hanya karena para pemimpinnya, bukan karena parapemimpin tersebut memegang jabatan dari kekuasaan secara formal.

Ø  Melibatkan penggunaan pengaruh untuk satu maksud tertentu, yaitu untuk mencapai tujuan kelompok atau tujuan organisasi

Ø  Satu proses dua arah.

BAB IV

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Kesimpulan merupakan ikhtiar dari apa yang telah diuraikan sebelumnya berdasarkan hasil dan pembahasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa :

1.      Motivasi adalah suatu dorongan terhadap diri kita agar kita melakukan sesuatu hal. Dorongan yang kita dapat itu bisa bersumber dari mana saja, entah itu dari diri kita sendiri atau pun dari hal atau orang lain.

2.      Untuk memahami tentang motivasi, kita akan bertemu dengan beberapa teori tentang motivasi yang sudah di jelaskan pada halaman sebelumnya,teori-teori tersebut antara lain : (1) teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan); (2) Teori McClelland (Teori Kebutuhan Berprestasi); (3) teori Clyton Alderfer (Teori ERG); (4) teori Herzberg (Teori Dua Faktor); (5) teori Keadilan; (6) Teori penetapan tujuan; (7) Teori Victor H. Vroom (teori Harapan); (8) teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku; dan (9) teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

3.      Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktifitas-aktifitas sebuah kelompok yang di organisasikan ke arah pencapaian tujuan.

4.      Tipe kepemimpinan ada 6 diantaranya : (1) Tipe otokratis, (2) Tipe Laissez Faire, (3) Tipe paternalistik, (4) Tipe militaristik, (5 ) Tipe demokratis, dan (6) Open leadership.

5.      Sedangkan dalam teori kepemimpinan ada 7 teori, yaitu : teori sifat kepemimpinan, teori kelompok, teori situasional, teori genetis (keturunan), teori social dan ekologis.

6.      Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimpin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas.

                                                 

DAFTAR PUSTAKA

http://www.squidoo.com/definisi-motivasi

http://www.scribd.com

Djojohadikusumo, Sumitro. 1991 perkembangan pemikiran ekonomi. Jakarta : yayasan obor Indonesia

http://www.imammedan.co.cc/2010/07/pengertian-kepemimpinan-dan-tipe­kepemimpinan.html

http://tentangmotivasi.blogspot.com/2010/04/pengertian-prestasi.html

http:// www.google.com

pass, christoper dan bryan lowes. Kamus lengkap bisnis, Jakarta : penerbit erlangga, 1997.